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実体験から内発的動機づけを向上させる理由を考える②

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タイムアップの前日記事からの続き。

内発的動機づけの向上と関連性の高い
「職務特性モデル」をベースに実体験からモチベーション向上の理由を考えてみる。

(ブログ更新8日目)

 

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北海道美瑛と富良野の間あたりにある「ジェットコースターの路」、約4km続くアップダウンの激しいただただまっすぐの路。



 

③タスク重要性

これは業務の出来栄えによるインパクトが大きい事で動機づけられる。

いかに作業の多くに関わっていたとしても、その業務が
「大した作業ではない。」、「別にやらなくても問題ない。」などと軽視された場合、
モチベーションが下がる事は言うまでもない。
重要な仕事を行なっている。と思えた時に、モチベーションは高く維持される。

今回の研修は、中間管理職の育成が重要視されている事から企画されたもの。
まだ、インプット型研修が多い中、数少ないアウトプット型を完全内製化できたため、
車内でのインパクトは大きいものだった。
また、受講者らの研修に対する満足度も非常に高い数値を得る事ができた。

 

④自律性

これは自分なりに工夫できる程度が高い場合に動機づけられる。

作業内容の手順が事細かく指示され、その通りに行わなければならない業務では、
モチベーションどころか、ストレスが高まるだけ。
業務内容を委ねられ、自分なりの工夫ができる事で、モチベーションが高く維持できる。

ゼロベースから企画した研修のため、自分らの工夫が随所に散りばめられている。
研修時のルールやファシリテート時のポイント、研修後受講後のレポートなど、
様々な点で教育効率を高めるための工夫を行なった。
勿論、これらの工夫は自発的に行ったものだ。

 

⑤フィードバック

最後は業務そのものから得られる手応えが大きいほど動機づけられる。

自分の行なった仕事に対して、手応えが全くなかった場合に、
モチベーションが上がるだろうか。
答えは否である。
仕事の実績や評価、周囲への影響度などの手応えがフィードバックされる事で、
モチベーションは高く維持される。

そしてこのフィードバックは必ずしも良い手応えでなくても良い。
悪い手応えの場合でも、フィードバックがあれば次はどのように改善しようか。
と、次なる一歩を踏み出す動機づけとなる。

研修実績をどのように評価すべきか非常に悩んだ点。
ここでスケーリングクエスチョンを基に、beforeとafterを測定。
また、研修における満足度を数値化した。
正しい評価方法かは不明だが、業務に対してフィードバックを得る事はでき、
これらを基にさらなるブラッシュアップを継続する事が出来ている。

 

まとめ

結果として、職務特性モデルに当てはまる事でモチベーションは高く維持できると実感。

このモデルは事前に業務を構築する際に5項目を入れ込む事で、
業務に就く者のモチベーションを一定以上に保てる効果が得られると思われる。
しかし、現在行なっている業務をこのモデルに当てはめていく事で、
下がってしまったモチベーションを高める事や、
業務を改善する際の参考になるのではないかとも思われる。

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